Index égalité femmes-hommes

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à son décret d'application du 8 janvier 2019, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société Kwanko publie son Index sur l'égalité femmes-hommes.

L'index sur l'égalité femmes-hommes au sein de Kwanko :

L'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Kwanko en 2025 est de 74 points sur 100. Ce score, bien qu'inférieur à celui de l'année précédente du fait de phénomènes structurels indépendants de notre volonté, ne fait que renforcer notre détermination à progresser.

Ce résultat a été obtenu à partir des 4 indicateurs suivants :

• Écart de rémunération femmes-hommes : 19/40 points
• Écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 points
• Nombre de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 points
• Parité parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10 points

Chez Kwanko, l'équité est bien plus qu'une conformité légale : c'est un moteur central de notre culture. Forts de notre diagnostic 2025, nous nous mobilisons pour franchir durablement le seuil des 85 points à l'Index de l'égalité professionnelle d'ici trois ans.

Pour neutraliser progressivement les écarts structurels liés à nos métiers et réaffirmer nos valeurs, nous activons quatre leviers prioritaires :

• L'Embauche,
• La Mobilité et la Promotion internes,
• La Rémunération effective,
• La Qualité de Vie au Travail (QVT).

Cette trajectoire stratégique 2026-2028 témoigne de notre volonté de construire une entreprise toujours plus inclusive, où la compétence et le mérite sont les seuls critères de réussite.

Objectif écart de rémunération femmes-hommes :

- Note : 19/40

- Objectifs de progression : +11

- Objectif note : 30/40 points

Objectif écart de répartition des augmentations individuelles :

- Note : 35/35

- Objectifs de progression : =

- Objectif note : 35/35 points

Objectif nombre de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

- Note : 15/15

- Objectifs de progression : =

- Objectif note : 15/15 points

Objectif parité parmi les dix plus hautes rémunérations :

- Note : 5/10

- Objectifs de progression : =

- Objectif note : 5/10 points

Objectif note globale :

- Note : 74/100

- Objectifs de progression : +11

- Objectif note : 85/100 points

Analyse et priorités d'action

Nous concentrons nos efforts sur les leviers où la marge de progression est la plus significative, tout en tenant compte de la réalité de notre structure et du marché :

• 1. Écarts de rémunérations (Indicateur 1) : Notre score actuel (19/40) reflète des facteurs historiques et la rareté de certains profils d'experts sur le marché. Cependant, Kwanko agit déjà concrètement : nous utilisons nos enveloppes d'augmentations annuelles comme un levier de rééquilibrage (Indicateur 2 à 35/35). Notre objectif est de poursuivre cet effort en garantissant une stricte équité dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel.
• 2. Parité parmi les dix plus hautes rémunérations (Indicateur 4) : La composition de notre Top 10 reflète aujourd'hui l'histoire de l'entreprise et la stabilité de l'équipe de direction. Notre objectif est de stabiliser la présence d'au moins 2 femmes à ce niveau, tout en favorisant l'accès des femmes aux postes à hautes responsabilités. Ce travail s'appuiera sur notre vivier interne de managers, déjà très paritaire, et sur une vigilance particulière lors des recrutements de profils experts.

Transparence et engagement

Ces objectifs reflètent l'identité de Kwanko : une entreprise qui progresse avec et pour ses collaborateurs. Suivis chaque année en collaboration avec le CSE, ces engagements mobilisent toute notre énergie. Notre défi est de transformer ces ambitions en réalité concrète, tout en préservant l'équilibre et l'esprit d'équipe qui font notre force.

Conformément à nos valeurs, pour franchir durablement le seuil légal et tendre vers notre objectif de 85/100, Kwanko a défini différents axes de progrès (Embauche, Mobilité et Promotion Internes, Rémunération Effective, Qualité de Vie au Travail) qui ont fait l'objet d'une consultation auprès du CSE. Un plan d'actions a ainsi été arrêté à l'issue de cette phase de dialogue social et les mesures correctives retenues sont les suivantes :

Mesures en faveur de l'Embauche

Le recrutement et l'embauche constituent des éléments clés dans la constitution paritaire des effectifs et pour garantir aux femmes et aux hommes l'accès égal à tous les métiers, y compris ceux dans l'encadrement. L'objectif final des actions que nous avons identifiées est de donner les mêmes chances aux femmes qu'aux hommes dans l'embauche.

Féminiser les métiers en tension (Tech/Sales)

• Audit des mots-clés des annonces pour vérifier que le vocabulaire des offres d'emploi n'est pas connoté masculin. Cet audit est ponctuel mais son impact est durable sur toutes les futures publications. Indicateurs : % d'augmentation du taux de candidatures féminines reçues après modification ; % d'offres d'emploi validées par une grille de vocabulaire neutre.
• Sourcing proactif : pour chaque poste en « carence » (ex. : Tech), s'engager à présenter au moins une candidature du sexe sous-représenté en « short-list » finale. Indicateur : % de « short-lists » pour les postes à dominance masculine comprenant au moins une femme parmi les candidats.
• Analyse annuelle des motifs de non-sélection des candidatures féminines par rapport aux candidatures masculines pour les mêmes postes, afin d'identifier si les critères de sélection appliqués par les managers sont toujours purement objectifs. Indicateurs : écart en % entre le taux de refus des candidatures féminines et masculines ; nombre de recommandations émises suite à l'analyse ; taux de mise en œuvre des recommandations d'ajustement.
• Cooptation : prime de cooptation majorée pour les profils Tech féminins. Indicateur : nombre de cooptations féminines ayant abouti à une embauche sur le pôle Technique.
• Partenariats avec des réseaux féminins : établir des partenariats officiels avec des associations promouvant les femmes dans la Tech (ex. Women in Tech, E-MMA) ou le Commerce (ex. Force Femmes). Indicateurs : nombre de partenariats établis ; nombre d'événements de sourcing ciblés réalisés ; taux de candidatures féminines reçues pour les pôles Technique/Sales.

Valoriser une marque employeur inclusive

• Offre d'emploi : rédiger, dans chaque annonce, un paragraphe réaffirmant les valeurs de Kwanko et notamment son engagement en matière d'égalité professionnelle et de mixité. Indicateur : nombre d'annonces rédigées avec ce paragraphe.
• Représentation équilibrée dans les campagnes de recrutement : Kwanko s'engage à ce que chaque candidat rencontre au moins une femme et un homme pendant le processus de recrutement, afin de garantir une multiplicité des regards et de réduire l'impact des biais inconscients. Indicateur : nombre de candidats ayant rencontré un homme et une femme dans le processus.
• Témoignages inspirants diffusés en externe : mettre en avant les femmes expertes et managers de Kwanko (notamment la Production Transverse 100 % féminine ou les managers France) dans des communications externes (réseaux sociaux, salons). Indicateurs : nombre de candidatures féminines reçues suite à la diffusion d'un contenu ; taux d'engagement (vues, clics) sur les portraits externes.
• Témoignages diffusés en interne : diffuser sur le canal « HR News » et la « Kwanko TV » des portraits « Who Does What » mettant en avant des femmes sur des postes techniques et des hommes sur des postes supports. Indicateur : nombre de contenus produits et diffusés.

Formation approfondie aux biais inconscients

• Retravailler le contenu de la formation Recrutement : Do's and Don'ts et approfondir la partie dédiée aux biais inconscients (notamment les stéréotypes de genre) à tous les profils impliqués dans les recrutements. Indicateurs : nombre de collaborateurs formés ; taux de satisfaction de la formation.

Sécuriser le vivier « Jeunes Talents »

• Entretien de fin de stage/alternance : systématiser un point RH de « pré-embauche » pour identifier les potentiels à transformer en CDI dès l'ouverture d'un budget. Indicateur : % de stagiaires/alternantes femmes recrutées ou intégrées dans le vivier de réserve.
• Développement de partenariats avec des écoles, des universités et des centres de formation pour faire découvrir nos métiers et nos opportunités d'embauche. Indicateur : nombre d'écoles, universités et centres de formation avec lesquels nous avons travaillé dans l'année.

Mesures relatives à la Mobilité et Promotion Interne

Face à la rationalisation des effectifs et au faible volume de recrutement externe, la mobilité interne et la promotion de nos talents féminins constituent les leviers stratégiques majeurs pour développer les compétences et corriger les déséquilibres structurels de nos pôles.

Assurer la visibilité du potentiel féminin

• Fiche « Talent Mixité » : lors des entretiens annuels, le Manager remplit une fiche standardisée pour chaque femme identifiée comme « Potentiel à faire évoluer ». Cette fiche comprend trois points : compétences transversales clés, appétences et niveau de séniorité atteint. L'objectif est de constituer un vivier interne proactif facilement consultable lors de l'ouverture d'un poste. Indicateurs : nombre de collaboratrices ayant une Fiche « Talent Mixité » ; taux de promotion/mobilité interne des femmes (objectif : 25 %).

Objectiver les promotions

• Suivi des promotions par pôle et par genre : créer un fichier de suivi des promotions pour s'assurer que les femmes ne progressent pas plus lentement que leurs homologues masculins. Indicateur : écart en % de promotion entre H/F par pôle.

Mesures relatives à la Rémunération Effective

Des écarts de rémunération effective continuent malheureusement de s'exercer dans les entreprises, et principalement au détriment des femmes. Or le principe qui doit s'appliquer est « à travail de valeur égal, salaire égal », quelle que soit la composante de la rémunération : salaire de base, part variable, primes et gratifications, avantages en nature, etc. Notre objectif final est de réduire et même neutraliser totalement les inégalités de rémunération qui peuvent subsister.

Anticiper la Loi Transparence 2026

• Grille de salaire de référence : création d'un référentiel de rémunération par métier et séniorité, intégrant une analyse du taux de part variable moyen par fonction et par sexe, afin de s'assurer que les critères d'attribution de la part variable ne désavantagent pas indirectement les femmes. Indicateurs : % de cohérence entre la rémunération effective et la grille ; existence du tableau de bord RH mis à jour semestriellement ; écart en % des taux de part variable moyens H/F par pôle.

Maîtriser les écarts de rémunération

• Suivi et analyse semestriels des écarts : formaliser l'engagement d'une analyse systématique des écarts de rémunération et d'augmentations H/F au-delà du seul calcul de l'Index. Indicateurs : nombre de bilans semestriels réalisés ; analyse des taux d'augmentations individuelles et des salaires de base par sexe, CSP et catégorie d'âge.
• Enveloppes de rattrapage salarial : engagement de déclencher des enveloppes de rattrapage lors de la campagne annuelle d'augmentations, en ciblant prioritairement les écarts identifiés lors des analyses semestrielles. Indicateurs : nombre de rattrapages effectués ; montant total (€) de l'enveloppe de rattrapage utilisée sur l'exercice.

Responsabilisation des Managers

• Mobilisation des managers avant l'attribution des augmentations individuelles, avec rappel des obligations légales en matière d'égalité salariale et exigence d'une justification écrite systématique pour les propositions d'augmentation s'écartant significativement de la moyenne de l'équipe ou du pôle. Indicateurs : nombre de rappels et de managers mobilisés ; écart moyen en % des taux d'augmentation individuelle H/F par CSP et catégorie d'âge.

Garantir l'équité à l'embauche

• Neutralisation de l'historique : interdiction de demander le dernier salaire aux candidats ; offre basée uniquement sur la grille interne et les compétences. Indicateur : % de nouveaux contrats alignés sur la grille de référence, audité et validé trimestriellement.

Équilibrer les hautes rémunérations

• Plan de succession : identifier au sein de nos 48 % de femmes managers celles ayant le potentiel pour intégrer le Top 10 des salaires à moyen terme, et les intégrer formellement aux comités stratégiques en fonction des possibilités d'évolution et des besoins stratégiques de l'entreprise. Indicateur : % de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (cible à N+3 : 40 %) ; nombre de femmes managers promues dans les comités de pilotage/stratégie.

Analyse au départ

• Profiter des entretiens de sortie pour vérifier la cohérence du salaire des femmes et des hommes qui quittent l'entreprise par rapport à la grille, afin d'identifier si des écarts se sont creusés au fil de la carrière et d'ajuster les pratiques de rémunération pour les collaborateurs restants. Indicateur : nombre d'écarts salariaux non justifiés identifiés et analysés.

Mesures en faveur des Conditions de Travail (Articulation vie pro/vie perso)

Parce que l'équilibre est également un facteur de bien-être et de performance, Kwanko place la conciliation des temps de vie au sommet de ses engagements RH. Nous agissons pour permettre à chacun de s'épanouir dans une structure qui s'adapte aux réalités de ses salariés.

Sanctuariser le droit à la déconnexion

• Charte de « Bon usage » : rappel des règles (pas de réunions avant 9h30/après 17h30, pas d'e-mails le week-end) et formation des managers à l'exemplarité. Indicateur : taux de satisfaction « Équilibre Vie Pro/Perso » dans le sondage annuel interne.

Soutien à la parentalité (PMA/Maternité)

• Guide de la Parentalité : créer un document centralisant tous les droits (maintien de salaire, absences PMA, jours « enfant malade ») pour lever les tabous. Indicateur : nombre de téléchargements du guide sur l'Intranet.
• Bilan Post-Congé Paternité : proposer un point de retour pour les pères après leur congé paternité afin de faire le point sur leur carrière et leurs besoins d'articulation, en complément de l'entretien RH déjà prévu post-congé maternité. Indicateur : taux de réalisation de l'entretien de retour post-congé pour les deux parents.

Inclusion et Santé (RQTH)

• Aménagement proactif : audit ergonomique des postes de travail pour les salariés en situation de handicap ou de retour de longue maladie. Indicateur : nombre d'aménagements de poste réalisés par rapport aux demandes.