IGUALDAD DE GÉNERO

Indice de igualdad mujeres-hombres

De conformidad con la ley del 5 de septiembre de 2018 para la libertad de elegir el propio futuro profesional y su decreto de aplicacion del 8 de enero de 2019, cuyo objetivo es eliminar las brechas salariales entre mujeres y hombres, la sociedad Kwanko publica su Indice de igualdad mujeres-hombres.

El indice de igualdad mujeres-hombres en Kwanko:

El indice de igualdad profesional entre mujeres y hombres de Kwanko en 2025 es de 74 puntos sobre 100. Esta puntuacion, aunque inferior a la del ano anterior debido a fenomenos estructurales independientes de nuestra voluntad, no hace sino reforzar nuestra determinacion de seguir progresando.

Este resultado se ha obtenido a partir de los 4 indicadores siguientes:

Brecha salarial mujeres-hombres: 19/40 puntos

Diferencia en la distribucion de los aumentos individuales: 35/35 puntos

Numero de empleadas que recibieron un aumento en el ano siguiente a su regreso del permiso de maternidad: 15/15 puntos

Paridad entre las diez remuneraciones mas altas: 5/10 puntos

En Kwanko, la equidad es mucho mas que un cumplimiento legal: es un motor central de nuestra cultura. Con base en nuestro diagnostico 2025, nos movilizamos para superar de forma sostenible el umbral de 85 puntos en el Indice de igualdad profesional en un plazo de tres anos.

Para neutralizar progresivamente las brechas estructurales relacionadas con nuestras profesiones y reafirmar nuestros valores, activamos cuatro palancas prioritarias:

La Contratacion,

La Movilidad y la Promocion internas,

La Remuneracion efectiva,

La Calidad de Vida en el Trabajo (QVT).

Esta trayectoria estrategica 2026-2028 demuestra nuestra voluntad de construir una empresa cada vez mas inclusiva, donde la competencia y el merito sean los unicos criterios de exito.

Objetivo brecha salarial mujeres-hombres:

- Puntuacion: 19/40

- Objetivos de progreso: +11

- Objetivo de puntuacion: 30/40 puntos

Objetivo diferencia en la distribucion de los aumentos individuales:

- Puntuacion: 35/35

- Objetivos de progreso: =

- Objetivo de puntuacion: 35/35 puntos

Objetivo numero de empleadas que recibieron un aumento en el ano siguiente a su regreso del permiso de maternidad:

- Puntuacion: 15/15

- Objetivos de progreso: =

- Objetivo de puntuacion: 15/15 puntos

Objetivo paridad entre las diez remuneraciones mas altas:

- Puntuacion: 5/10

- Objetivos de progreso: =

- Objetivo de puntuacion: 5/10 puntos

Objetivo puntuacion global:

- Puntuacion: 74/100

- Objetivos de progreso: +11

- Objetivo de puntuacion: 85/100 puntos

Analisis y prioridades de accion

Concentramos nuestros esfuerzos en las palancas donde el margen de progreso es mas significativo, teniendo en cuenta la realidad de nuestra estructura y del mercado:

1. Brechas salariales (Indicador 1): Nuestra puntuacion actual (19/40) refleja factores historicos y la escasez de ciertos perfiles expertos en el mercado. Sin embargo, Kwanko ya actua de manera concreta: utilizamos nuestros presupuestos de aumentos anuales como una palanca de reequilibrio (Indicador 2 a 35/35). Nuestro objetivo es continuar este esfuerzo garantizando una estricta equidad desde la contratacion y a lo largo de toda la trayectoria profesional.

2. Paridad entre las diez remuneraciones mas altas (Indicador 4): La composicion de nuestro Top 10 refleja hoy la historia de la empresa y la estabilidad del equipo directivo. Nuestro objetivo es estabilizar la presencia de al menos 2 mujeres en este nivel, al tiempo que favorecemos el acceso de las mujeres a puestos de alta responsabilidad. Este trabajo se apoyara en nuestra cantera interna de managers, ya muy paritaria, y en una vigilancia particular durante los procesos de seleccion de perfiles expertos.

Transparencia y compromiso

Estos objetivos reflejan la identidad de Kwanko: una empresa que progresa con y para sus colaboradores. Supervisados cada ano en colaboracion con el CSE, estos compromisos movilizan toda nuestra energia. Nuestro reto es transformar estas ambiciones en una realidad concreta, preservando al mismo tiempo el equilibrio y el espiritu de equipo que constituyen nuestra fortaleza.

De conformidad con nuestros valores, para superar de manera sostenible el umbral legal y avanzar hacia nuestro objetivo de 85/100, Kwanko ha definido diferentes ejes de progreso (Contratacion, Movilidad y Promocion Internas, Remuneracion Efectiva, Calidad de Vida en el Trabajo) que han sido objeto de consulta con el CSE. Se ha establecido un plan de accion al termino de esta fase de dialogo social y las medidas correctivas adoptadas son las siguientes:

Medidas en favor de la Contratacion

La contratacion constituye un elemento clave en la construccion de una plantilla paritaria y para garantizar a mujeres y hombres el acceso igualitario a todas las profesiones, incluidas las de direccion. El objetivo final de las acciones que hemos identificado es ofrecer a las mujeres las mismas oportunidades que a los hombres en la contratacion.

Feminizar las profesiones con tension (Tech/Ventas)

Auditoria de las palabras clave de los anuncios para verificar que el vocabulario de las ofertas de empleo no tenga connotacion masculina. Esta auditoria es puntual pero su impacto es duradero en todas las publicaciones futuras. Indicadores: % de aumento de candidaturas femeninas recibidas tras la modificacion; % de ofertas de empleo validadas mediante una lista de verificacion de vocabulario neutro.

Busqueda proactiva: para cada puesto en situacion de escasez (p. ej. Tech), comprometerse a presentar al menos una candidatura del sexo subrepresentado en la lista final. Indicador: % de listas finales para puestos de dominancia masculina que incluyen al menos una mujer entre los candidatos.

Analisis anual de los motivos de no seleccion de candidaturas femeninas en comparacion con las masculinas para los mismos puestos, con el fin de identificar si los criterios de seleccion aplicados por los managers son siempre puramente objetivos. Indicadores: diferencia en % entre la tasa de rechazo de candidaturas femeninas y masculinas; numero de recomendaciones emitidas tras el analisis; tasa de aplicacion de las recomendaciones de ajuste.

Cooptacion: prima de cooptacion aumentada para perfiles Tech femeninos. Indicador: numero de cooptaciones femeninas que han dado lugar a una contratacion en el area Tecnica.

Alianzas con redes femeninas: establecer alianzas oficiales con asociaciones que promuevan a las mujeres en la Tech (p. ej. Women in Tech, E-MMA) o en el Comercio (p. ej. Force Femmes). Indicadores: numero de alianzas establecidas; numero de eventos de busqueda especificos realizados; tasa de candidaturas femeninas recibidas para las areas Tecnica/Ventas.

Valorizar una marca empleadora inclusiva

Oferta de empleo: redactar, en cada anuncio, un parrafo que reafirme los valores de Kwanko y, en particular, su compromiso con la igualdad profesional y la diversidad. Indicador: numero de anuncios redactados con este parrafo.

Representacion equilibrada en las campanas de contratacion: Kwanko se compromete a que cada candidato se reuna con al menos una mujer y un hombre durante el proceso de seleccion, con el fin de garantizar una multiplicidad de perspectivas y reducir el impacto de los sesgos inconscientes. Indicador: numero de candidatos que se han reunido con un hombre y una mujer en el proceso.

Testimonios inspiradores difundidos externamente: destacar a las mujeres expertas y managers de Kwanko (en particular la Produccion Transversal 100% femenina o las managers de Francia) en comunicaciones externas (redes sociales, ferias). Indicadores: numero de candidaturas femeninas recibidas tras la difusion de un contenido; tasa de interaccion (visualizaciones, clics) en los perfiles externos.

Testimonios difundidos internamente: publicar en el canal HR News y en la Kwanko TV perfiles Quien hace que destacando a mujeres en puestos tecnicos y a hombres en puestos de apoyo. Indicador: numero de contenidos producidos y difundidos.

Formacion profunda sobre sesgos inconscientes

Revisar el contenido de la formacion Contratacion: que hacer y que no hacer y profundizar en la parte dedicada a los sesgos inconscientes (en particular los estereotipos de genero) para todos los perfiles implicados en los procesos de seleccion. Indicadores: numero de colaboradores formados; tasa de satisfaccion de la formacion.

Asegurar la cantera de Jovenes Talentos

Entrevista de fin de practicas/alternancia: sistematizar un punto de RR.HH. de precontratacion para identificar los potenciales a convertir en contratos indefinidos en cuanto se abra un presupuesto. Indicador: % de becarias/alternantes mujeres contratadas o integradas en la reserva de talentos.

Desarrollo de alianzas con escuelas, universidades y centros de formacion para dar a conocer nuestras profesiones y oportunidades de empleo. Indicador: numero de escuelas, universidades y centros de formacion con los que hemos trabajado durante el ano.

Medidas relativas a la Movilidad y Promocion Internas

Ante la racionalizacion de los efectivos y el bajo volumen de contratacion externa, la movilidad interna y la promocion de nuestros talentos femeninos constituyen las principales palancas estrategicas para desarrollar competencias y corregir los desequilibrios estructurales de nuestras areas.

Garantizar la visibilidad del potencial femenino

Ficha Talento y Diversidad: durante las entrevistas anuales, el Manager cumplimenta una ficha estandarizada para cada mujer identificada como Potencial de desarrollo. Esta ficha recoge tres puntos: competencias transversales clave, areas de interes y nivel de seniority alcanzado. El objetivo es constituir una cantera interna proactiva facilmente consultable cuando se abra un puesto. Indicadores: numero de colaboradoras con una Ficha Talento y Diversidad; tasa de promocion/movilidad interna de las mujeres (objetivo: 25%).

Objetivar las promociones

Seguimiento de las promociones por area y genero: crear un archivo de seguimiento de las promociones para garantizar que las mujeres no progresen mas lentamente que sus homologos masculinos. Indicador: diferencia en % de promocion entre H/M por area.

Medidas relativas a la Remuneracion Efectiva

Las brechas salariales siguen existiendo desafortunadamente en las empresas, principalmente en detrimento de las mujeres. Sin embargo, el principio que debe aplicarse es a trabajo de igual valor, salario igual, independientemente del componente de la remuneracion: salario base, parte variable, primas y gratificaciones, beneficios en especie, etc. Nuestro objetivo final es reducir e incluso eliminar totalmente las desigualdades salariales que puedan subsistir.

Anticipar la Ley de Transparencia Salarial 2026

Tabla salarial de referencia: creacion de un referencial de remuneracion por puesto y seniority, que incluya un analisis de la tasa de parte variable media por funcion y sexo, con el fin de garantizar que los criterios de atribucion de la parte variable no perjudiquen indirectamente a las mujeres. Indicadores: % de coherencia entre la remuneracion efectiva y la tabla; existencia del cuadro de mando de RR.HH. actualizado semestralmente; diferencia en % de las tasas de parte variable medias H/M por area.

Controlar las brechas salariales

Seguimiento y analisis semestrales de las brechas: formalizar el compromiso de un analisis sistematico de las brechas salariales y de aumento H/M mas alla del simple calculo del Indice. Indicadores: numero de balances semestrales realizados; analisis de las tasas de aumentos individuales y de los salarios base por sexo, categoria profesional y grupo de edad.

Presupuestos de recuperacion salarial: compromiso de activar presupuestos de recuperacion durante la campana anual de aumentos, dirigidos prioritariamente a las brechas identificadas durante los analisis semestrales. Indicadores: numero de recuperaciones efectuadas; importe total (euros) del presupuesto de recuperacion utilizado durante el ejercicio.

Responsabilizacion de los Managers

Movilizacion de los managers antes de la atribucion de los aumentos individuales, con recordatorio de las obligaciones legales en materia de igualdad salarial y exigencia de una justificacion escrita sistematica para las propuestas de aumento que se aparten significativamente de la media del equipo o del area. Indicadores: numero de recordatorios y managers movilizados; diferencia media en % de las tasas de aumento individual H/M por categoria profesional y grupo de edad.

Garantizar la equidad salarial en la contratacion

Eliminacion del historial salarial: prohibicion de solicitar el ultimo salario a los candidatos; oferta basada unicamente en la tabla interna y las competencias. Indicador: % de nuevos contratos alineados con la tabla de referencia, auditado y validado trimestralmente.

Equilibrar las remuneraciones mas altas

Plan de sucesion: identificar entre nuestro 48% de mujeres managers a aquellas con potencial para integrar el Top 10 de salarios a medio plazo, e integrarlas formalmente en los comites estrategicos en funcion de las posibilidades de desarrollo y las necesidades estrategicas de la empresa. Indicador: % de mujeres entre las 10 remuneraciones mas altas (objetivo a N+3: 40%); numero de mujeres managers promovidas a los comites de pilotaje/estrategia.

Analisis a la salida

Aprovechar las entrevistas de salida para verificar la coherencia salarial de las mujeres y los hombres que abandonan la empresa respecto a la tabla, con el fin de identificar si las brechas se han ampliado a lo largo de la carrera y ajustar las practicas de remuneracion para los colaboradores restantes. Indicador: numero de brechas salariales no justificadas identificadas y analizadas.

Medidas en favor de las Condiciones de Trabajo (Conciliacion vida profesional/personal)

Porque el equilibrio es tambien un factor de bienestar y rendimiento, Kwanko situa la conciliacion de los tiempos de vida en lo mas alto de sus compromisos de RR.HH. Actuamos para permitir a cada persona desarrollarse en una estructura que se adapta a las realidades de sus colaboradores.

Proteger el derecho a la desconexion

Carta de buenas practicas: recordatorio de las normas (sin reuniones antes de las 9:30/despues de las 17:30, sin correos electronicos el fin de semana) y formacion de los managers en el ejemplo. Indicador: tasa de satisfaccion en Conciliacion vida profesional/personal en la encuesta interna anual.

Apoyo a la parentalidad (FIV/Maternidad)

Guia de la Parentalidad: crear un documento que centralice todos los derechos (mantenimiento del salario, ausencias por FIV, dias por enfermedad del hijo) para eliminar tabues. Indicador: numero de descargas de la guia en la Intranet.

Balance post-permiso de paternidad: ofrecer un punto de retorno a los padres tras su permiso de paternidad para hacer balance de su carrera y sus necesidades de conciliacion, ademas de la entrevista de RR.HH. ya prevista tras el permiso de maternidad. Indicador: tasa de realizacion de la entrevista de retorno post-permiso para ambos progenitores.

Inclusion y Salud (Discapacidad)

Adaptaciones proactivas: auditoria ergonomica de los puestos de trabajo para los colaboradores con discapacidad o que regresan de una enfermedad de larga duracion. Indicador: numero de adaptaciones de puesto realizadas respecto a las solicitudes.