Indice de Igualdade entre Mulheres e Homens

Em conformidade com a Lei de 5 de setembro de 2018 sobre a liberdade de escolher o proprio futuro profissional e com o seu decreto regulamentador de 8 de janeiro de 2019, que visa eliminar as diferencas salariais entre mulheres e homens, a empresa Kwanko publica o seu Indice de Igualdade entre Mulheres e Homens.

O Indice de Igualdade entre Mulheres e Homens na Kwanko:

O indice de igualdade profissional entre mulheres e homens da Kwanko em 2025 e de 74 pontos em 100. Essa pontuacao, embora inferior a do ano anterior devido a fatores estruturais alheios a nossa vontade, apenas reforca a nossa determinacao em evoluir.

Este resultado foi obtido com base nos 4 indicadores a seguir:

• Diferenca salarial entre mulheres e homens: 19/40 pontos
• Diferenca na distribuicao dos aumentos salariais individuais: 35/35 pontos
• Numero de colaboradoras que receberam aumento salarial no ano seguinte ao retorno da licenca-maternidade: 15/15 pontos
• Paridade entre as dez maiores remuneracoes: 5/10 pontos

Na Kwanko, a equidade e muito mais do que conformidade legal: e um motor central da nossa cultura. Com base no nosso diagnostico de 2025, estamos mobilizados para ultrapassar de forma sustentavel o patamar de 85 pontos no Indice de Igualdade Profissional no prazo de tres anos.

Para neutralizar progressivamente as desigualdades estruturais relacionadas as nossas atividades e reafirmar nossos valores, ativamos quatro alavancas prioritarias:

• Recrutamento,
• Mobilidade e Promocao Internas,
• Remuneracao Efetiva,
• Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Esse roteiro estrategico 2026-2028 demonstra a nossa vontade de construir uma empresa cada vez mais inclusiva, onde competencia e merito sao os unicos criterios de sucesso.

Objetivo diferenca salarial entre mulheres e homens:

- Pontuacao: 19/40

- Objetivos de evolucao: +11

- Pontuacao alvo: 30/40 pontos

Objetivo diferenca na distribuicao dos aumentos salariais individuais:

- Pontuacao: 35/35

- Objetivos de evolucao: =

- Pontuacao alvo: 35/35 pontos

Objetivo numero de colaboradoras com aumento salarial no ano seguinte ao retorno da licenca-maternidade:

- Pontuacao: 15/15

- Objetivos de evolucao: =

- Pontuacao alvo: 15/15 pontos

Objetivo paridade entre as dez maiores remuneracoes:

- Pontuacao: 5/10

- Objetivos de evolucao: =

- Pontuacao alvo: 5/10 pontos

Objetivo pontuacao geral:

- Pontuacao: 74/100

- Objetivos de evolucao: +11

- Pontuacao alvo: 85/100 pontos

Analise e prioridades de acao

Concentramos nossos esforcos nas alavancas em que a margem de evolucao e mais significativa, levando em consideracao a realidade da nossa estrutura e do mercado:

• 1. Diferencas salariais (Indicador 1): Nossa pontuacao atual (19/40) reflete fatores historicos e a escassez de determinados perfis especialistas no mercado. No entanto, a Kwanko ja esta agindo de forma concreta: utilizamos nossos orcamentos anuais de aumentos salariais como alavanca de reequilibrio (Indicador 2 com 35/35). Nosso objetivo e dar continuidade a esse esforco, garantindo equidade rigorosa desde o recrutamento e ao longo de toda a trajetoria profissional.
• 2. Paridade entre as dez maiores remuneracoes (Indicador 4): A composicao do nosso Top 10 reflete atualmente a historia da empresa e a estabilidade da equipe de lideranca. Nosso objetivo e estabilizar a presenca de pelo menos 2 mulheres nesse nivel, promovendo ao mesmo tempo o acesso das mulheres a cargos de alta responsabilidade. Esse trabalho se apoiara em nosso quadro interno de gestores, ja bastante equilibrado, e em atencao especial durante o recrutamento de perfis especialistas.

Transparencia e compromisso

Esses objetivos refletem a identidade da Kwanko: uma empresa que evolui com e para seus colaboradores. Acompanhados anualmente em colaboracao com o CSE, esses compromissos mobilizam toda a nossa energia. Nosso desafio e transformar essas ambicoes em realidade concreta, preservando ao mesmo tempo o equilibrio e o espirito de equipe que sao a nossa forca.

Em conformidade com nossos valores, para ultrapassar de forma sustentavel o patamar legal e alcancar nosso objetivo de 85/100, a Kwanko definiu diferentes eixos de evolucao (Recrutamento, Mobilidade e Promocao Internas, Remuneracao Efetiva, Qualidade de Vida no Trabalho), que foram objeto de consulta junto ao CSE. Um plano de acao foi definido ao final dessa fase de dialogo social, e as medidas corretivas adotadas sao as seguintes:

Medidas em favor do Recrutamento

O recrutamento e a contratacao constituem elementos fundamentais na construcao de uma forca de trabalho equilibrada e para garantir a mulheres e homens o acesso igualitario a todas as profissoes, incluindo as de gestao. O objetivo final das acoes que identificamos e oferecer as mulheres as mesmas oportunidades que aos homens na contratacao.

Feminizar as profissoes em tensao (Tech/Vendas)

• Auditoria das palavras-chave dos anuncios para verificar que o vocabulario das ofertas de emprego nao tem conotacao masculina. Essa auditoria e pontual, mas seu impacto e duradouro em todas as publicacoes futuras. Indicadores: % de aumento de candidaturas femininas recebidas apos modificacao; % de ofertas de emprego validadas por uma grade de vocabulario neutro.
• Pesquisa proativa: para cada funcao em situacao de escassez (ex. Tech), comprometer-se a apresentar pelo menos uma candidatura do sexo sub-representado na lista final. Indicador: % de listas finais para funcoes de predominancia masculina que incluem pelo menos uma mulher entre os candidatos.
• Analise anual dos motivos de nao selecao de candidaturas femininas em comparacao com as masculinas para as mesmas funcoes, a fim de identificar se os criterios de selecao aplicados pelos gestores sao sempre puramente objetivos. Indicadores: diferenca em % entre a taxa de rejeicao de candidaturas femininas e masculinas; numero de recomendacoes emitidas apos a analise; taxa de implementacao das recomendacoes de ajuste.
• Cooptacao: bonus de cooptacao majorado para perfis Tech femininos. Indicador: numero de cooptacoes femininas que resultaram em uma contratacao na divisao Tecnica.
• Parcerias com redes femininas: estabelecer parcerias oficiais com associacoes que promovam as mulheres na Tech (ex. Women in Tech, E-MMA) ou no Comercio (ex. Force Femmes). Indicadores: numero de parcerias estabelecidas; numero de eventos de sourcing especificos realizados; taxa de candidaturas femininas recebidas para as divisoes Tecnica/Vendas.

Valorizar uma marca empregadora inclusiva

• Oferta de emprego: incluir em cada anuncio de emprego um paragrafo que reafirme os valores da Kwanko, especialmente seu compromisso com a igualdade profissional e a diversidade. Indicador: numero de anuncios redigidos com esse paragrafo.
• Representacao equilibrada nas campanhas de recrutamento: a Kwanko se compromete a garantir que cada candidato se encontre com pelo menos uma mulher e um homem durante o processo de recrutamento, de forma a garantir uma multiplicidade de perspectivas e reduzir o impacto dos preconceitos inconscientes. Indicador: numero de candidatos que se encontraram com um homem e uma mulher no processo.
• Depoimentos inspiradores divulgados externamente: destacar as mulheres especialistas e gestoras da Kwanko (especialmente a Producao Transversal 100% feminina ou as gestoras da Franca) em comunicacoes externas (redes sociais, feiras). Indicadores: numero de candidaturas femininas recebidas apos a divulgacao de um conteudo; taxa de engajamento (visualizacoes, cliques) nos perfis externos.
• Depoimentos divulgados internamente: publicar no canal HR News e na Kwanko TV perfis Quem faz o que destacando mulheres em funcoes tecnicas e homens em funcoes de apoio. Indicador: numero de conteudos produzidos e divulgados.

Treinamento aprofundado sobre preconceitos inconscientes

• Revisar o conteudo do treinamento Recrutamento: o que fazer e o que nao fazer e aprofundar a parte dedicada aos preconceitos inconscientes (especialmente os estereotipos de genero) para todos os perfis envolvidos nos recrutamentos. Indicadores: numero de colaboradores treinados; taxa de satisfacao do treinamento.

Assegurar o banco de Jovens Talentos

• Entrevista de fim de estagio/alternancia: sistematizar um ponto de RH de pre-contratacao para identificar os potenciais a converter em contratos permanentes assim que o orcamento o permita. Indicador: % de estagiarias/alternantes mulheres contratadas ou integradas no banco de reserva de talentos.
• Desenvolvimento de parcerias com escolas, universidades e centros de formacao para dar a conhecer nossas profissoes e oportunidades de emprego. Indicador: numero de escolas, universidades e centros de formacao com os quais trabalhamos durante o ano.

Medidas relativas a Mobilidade e Promocao Internas

No contexto de racionalizacao dos efetivos e de baixo volume de recrutamento externo, a mobilidade interna e a promocao dos nossos talentos femininos constituem as principais alavancas estrategicas para desenvolver competencias e corrigir os desequilibrios estruturais das nossas divisoes.

Garantir a visibilidade do potencial feminino

• Ficha Talento e Diversidade: durante as avaliacoes anuais, o Gestor preenche uma ficha padronizada para cada mulher identificada como Potencial de desenvolvimento. Essa ficha abrange tres areas: competencias transversais fundamentais, areas de interesse e nivel de senioridade atingido. O objetivo e constituir um banco interno proativo facilmente consultavel quando uma posicao for aberta. Indicadores: numero de colaboradoras com uma Ficha Talento e Diversidade; taxa de promocao/mobilidade interna das mulheres (objetivo: 25%).

Objetivar as promocoes

• Acompanhamento das promocoes por divisao e genero: criar um arquivo de acompanhamento das promocoes para garantir que as mulheres nao progridam mais lentamente do que seus homologos masculinos. Indicador: diferenca em % de promocao entre H/M por divisao.

Medidas relativas a Remuneracao Efetiva

As diferencas salariais infelizmente continuam a existir nas empresas, principalmente em detrimento das mulheres. No entanto, o principio que deve aplicar-se e trabalho igual, salario igual, independentemente do componente da remuneracao: salario base, parte variavel, bonus e gratificacoes, beneficios em especie, etc. Nosso objetivo final e reduzir e mesmo eliminar totalmente as desigualdades salariais que possam subsistir.

Antecipar a Lei de Transparencia Salarial de 2026

• Grade salarial de referencia: criacao de um referencial de remuneracao por funcao e senioridade, incorporando uma analise da taxa de parte variavel media por funcao e genero, de forma a garantir que os criterios de atribuicao da parte variavel nao prejudiquem indiretamente as mulheres. Indicadores: % de alinhamento entre a remuneracao efetiva e a grade; existencia de um dashboard de RH atualizado semestralmente; diferenca em % das taxas de parte variavel medias entre H/M por divisao.

Controlar as diferencas salariais

• Monitoramento e analise semestrais das diferencas: formalizar o compromisso de uma analise sistematica das diferencas salariais e de aumento entre H/M alem do simples calculo do Indice. Indicadores: numero de balancetes semestrais realizados; analise das taxas de aumentos salariais individuais e dos salarios base por genero, categoria profissional e faixa etaria.
• Orcamentos de recuperacao salarial: compromisso de ativar orcamentos de recuperacao durante a campanha anual de aumentos, visando prioritariamente as diferencas identificadas durante as analises semestrais. Indicadores: numero de recuperacoes efetuadas; montante total (reais) do orcamento de recuperacao utilizado durante o exercicio.

Responsabilizacao dos Gestores

• Mobilizacao dos gestores antes da atribuicao dos aumentos salariais individuais, com lembrete das obrigacoes legais em materia de igualdade salarial e exigencia de justificativa escrita sistematica para as propostas de aumento que se afastem significativamente da media da equipe ou da divisao. Indicadores: numero de lembretes e gestores mobilizados; diferenca media em % das taxas de aumento salarial individual H/M por categoria profissional e faixa etaria.

Garantir a equidade salarial na contratacao

• Eliminacao do historico salarial: proibicao de solicitar o ultimo salario aos candidatos; oferta baseada unicamente na grade interna e nas competencias. Indicador: % de novos contratos alinhados com a grade de referencia, auditado e validado trimestralmente.

Equilibrar as maiores remuneracoes

• Plano de sucessao: identificar entre nossos 48% de mulheres gestoras aquelas com potencial para integrar o Top 10 dos salarios a medio prazo, e envolve-las formalmente nos comites estrategicos em funcao das possibilidades de desenvolvimento e das necessidades estrategicas da empresa. Indicador: % de mulheres entre as 10 maiores remuneracoes (objetivo a N+3: 40%); numero de mulheres gestoras promovidas para comites de pilotagem/estrategia.

Analise na saida

• Aproveitar as entrevistas de saida para verificar a coerencia salarial das mulheres e dos homens que saem da empresa em relacao a grade, a fim de identificar se as diferencas aumentaram ao longo da carreira e ajustar as praticas de remuneracao para os colaboradores restantes. Indicador: numero de diferencas salariais nao justificadas identificadas e analisadas.

Medidas em favor das Condicoes de Trabalho (Conciliacao vida profissional/pessoal)

Porque o equilibrio e tambem um fator de bem-estar e desempenho, a Kwanko coloca a conciliacao dos tempos de vida no topo dos seus compromissos de RH. Agimos para permitir a cada pessoa se desenvolver em uma estrutura que se adapta as realidades dos seus colaboradores.

Proteger o direito a desconexao

• Carta de boas praticas: lembrete das regras (sem reunioes antes das 9h30/apos as 17h30, sem e-mails no fim de semana) e treinamento dos gestores para dar o exemplo. Indicador: taxa de satisfacao em Conciliacao vida profissional/pessoal na pesquisa interna anual.

Apoio a parentalidade (FIV/Maternidade)

• Guia da Parentalidade: criar um documento que centralize todos os direitos (manutencao do salario, ausencias por FIV, dias por doenca do filho) para quebrar tabus. Indicador: numero de downloads do guia na Intranet.
• Balanco pos-licenca-paternidade: oferecer um ponto de retorno aos pais apos sua licenca-paternidade para fazer o balanco de sua carreira e de suas necessidades de conciliacao, alem da entrevista de RH ja prevista apos a licenca-maternidade. Indicador: taxa de realizacao da entrevista de retorno pos-licenca para ambos os genitores.

Inclusao e Saude (Deficiencia)

• Adaptacoes proativas: auditoria ergonomica dos postos de trabalho para os colaboradores com deficiencia ou que retornam de uma doenca de longa duracao. Indicador: numero de adaptacoes de posto realizadas em relacao aos pedidos.