Gleichstellungsindex Frauen-Manner

Gemas dem Gesetz vom 5. September 2018 zur Freiheit, die eigene berufliche Zukunft zu wahlen, sowie dessen Durchfuhrungsverordnung vom 8. Januar 2019, mit dem Ziel, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Mannern zu beseitigen, veroffentlicht die Gesellschaft Kwanko ihren Gleichstellungsindex Frauen-Manner.

Der Gleichstellungsindex innerhalb von Kwanko:

Der Index fur die berufliche Gleichstellung von Frauen und Mannern bei Kwanko betragt im Jahr 2025 74 von 100 Punkten. Dieses Ergebnis, das aufgrund struktureller, von uns nicht beeinflussbarer Faktoren unter dem Vorjahreswert liegt, bestarkt uns nur noch mehr in unserem Bestreben, uns weiter zu verbessern.

Dieses Ergebnis wurde auf Grundlage der folgenden 4 Indikatoren erzielt:

• Entgeltunterschied zwischen Frauen und Mannern: 19/40 Punkte
• Unterschied bei der Verteilung individueller Gehaltserhohungen: 35/35 Punkte
• Anzahl der Arbeitnehmerinnen, die im Jahr nach ihrer Ruckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhohung erhalten haben: 15/15 Punkte
• Paritat unter den zehn hochsten Vergutungen: 5/10 Punkte

Bei Kwanko ist Fairness weit mehr als die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sie ist ein zentraler Motor unserer Unternehmenskultur. Aufbauend auf unserer Analyse 2025 mobilisieren wir uns, um innerhalb von drei Jahren nachhaltig die Schwelle von 85 Punkten im Index fur die berufliche Gleichstellung zu uberschreiten.

Um strukturelle Unterschiede, die mit unseren Tatigkeitsbereichen verbunden sind, schrittweise zu neutralisieren und unsere Werte zu bekriaftigen, aktivieren wir vier vorrangige Hebel:

• Recruiting,
• Interne Mobilitat und Beforderung,
• Tatsachliche Vergutung,
• Qualitat des Arbeitslebens.

Diese strategische Roadmap 2026-2028 unterstreicht unseren Willen, ein immer inklusiveres Unternehmen aufzubauen, in dem Kompetenz und Leistung die einzigen Erfolgskriterien sind.

Ziel Entgeltunterschied Frauen-Manner:

- Punktzahl: 19/40

- Verbesserungsziele: +11

- Zielpunktzahl: 30/40 Punkte

Ziel Unterschied bei der Verteilung individueller Gehaltserhohungen:

- Punktzahl: 35/35

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 35/35 Punkte

Ziel Anzahl der Arbeitnehmerinnen mit Gehaltserhohung im Jahr nach der Ruckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub:

- Punktzahl: 15/15

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 15/15 Punkte

Ziel Paritat unter den zehn hochsten Vergutungen:

- Punktzahl: 5/10

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 5/10 Punkte

Gesamtzielpunktzahl:

- Punktzahl: 74/100

- Verbesserungsziele: +11

- Zielpunktzahl: 85/100 Punkte

Analyse und Handlungsschwerpunkte

Wir konzentrieren unsere Bemuhungen auf die Hebel mit dem grossten Verbesserungspotenzial und berucksichtigen dabei die Realitat unserer Struktur und des Marktes:

• 1. Entgeltunterschiede (Indikator 1): Unsere aktuelle Punktzahl (19/40) spiegelt historische Faktoren sowie die Knappheit bestimmter Expertenprofile auf dem Markt wider. Dennoch handelt Kwanko bereits konkret: Wir nutzen unsere jahrlichen Gehaltserhohungsbudgets als Hebel zum Ausgleich (Indikator 2 mit 35/35). Unser Ziel ist es, diesen Einsatz fortzusetzen und strikte Gleichbehandlung bereits bei der Einstellung und wahrend der gesamten beruflichen Laufbahn zu gewahrleisten.
• 2. Paritat unter den zehn hochsten Vergutungen (Indikator 4): Die Zusammensetzung unserer Top 10 spiegelt derzeit die Geschichte des Unternehmens sowie die Stabilitat des Fuhrungsteams wider. Unser Ziel ist es, die Prasenz von mindestens 2 Frauen auf dieser Ebene zu stabilisieren und zugleich den Zugang von Frauen zu Fuhrungspositionen zu fordern. Diese Arbeit stutzt sich auf unseren internen Pool an Fuhrungskraften, der bereits sehr ausgewogen ist, sowie auf besondere Aufmerksamkeit bei der Rekrutierung von Expertenprofilen.

Transparenz und Engagement

Diese Ziele spiegeln die Identitat von Kwanko wider: ein Unternehmen, das sich mit und fur seine Mitarbeitenden weiterentwickelt. Jahrlich in Zusammenarbeit mit dem CSE uberwacht, mobilisieren diese Verpflichtungen unsere gesamte Energie. Unsere Herausforderung besteht darin, diese Ambitionen in konkrete Realitat umzusetzen und gleichzeitig das Gleichgewicht und den Teamgeist zu bewahren, die unsere Starke ausmachen.

Im Einklang mit unseren Werten hat Kwanko, um die gesetzliche Schwelle nachhaltig zu uberschreiten und unser Ziel von 85/100 zu erreichen, verschiedene Verbesserungsachsen definiert (Recruiting, Interne Mobilitat und Beforderung, Tatsachliche Vergutung, Qualitat des Arbeitslebens), die Gegenstand einer Konsultation mit dem CSE waren. Ein Aktionsplan wurde nach Abschluss dieser Phase des sozialen Dialogs festgelegt, und die beschlossenen Korrekturmassnahmen sind folgende:

Massnahmen zugunsten des Recruitings

Recruiting und Einstellung sind Schlusselemente beim Aufbau einer ausgeglichenen Belegschaft und um Frauen und Mannern gleichen Zugang zu allen Berufen, einschliesslich Fuhrungspositionen, zu gewahrleisten. Das Endziel der von uns identifizierten Massnahmen ist es, Frauen und Mannern bei der Einstellung die gleichen Chancen zu bieten.

Feminisierung von Mangelberufen (Tech/Vertrieb)

• Prufung der Stellenanzeigen-Keywords, um sicherzustellen, dass das Vokabular der Stellenangebote keine mannliche Konnotation hat. Diese Prufung ist einmalig, hat aber dauerhafte Auswirkungen auf alle kunftigen Veroffentlichungen. Indikatoren: % Anstieg der eingegangenen weiblichen Bewerbungen nach Anderung; % der Stellenangebote, die anhand eines Rasters mit neutralem Vokabular validiert wurden.
• Proaktives Sourcing: fur jede Stelle mit Mangel (z.B. Tech) die Verpflichtung eingehen, mindestens eine Bewerbung des unterreprasentierten Geschlechts in der endgultigen Shortlist vorzustellen. Indikator: % der Shortlists fur mannerdominierte Stellen, die mindestens eine Frau unter den Kandidaten enthalten.
• Jahrliche Analyse der Grunde fur die Nichtauswahl weiblicher Bewerbungen im Vergleich zu mannlichen fur dieselben Stellen, um festzustellen, ob die von den Managern angewandten Auswahlkriterien immer rein objektiv sind. Indikatoren: Differenz in % zwischen der Ablehnungsquote weiblicher und mannlicher Bewerbungen; Anzahl der nach der Analyse abgegebenen Empfehlungen; Umsetzungsrate der Anpassungsempfehlungen.
• Mitarbeiterempfehlung: erhohte Empfehlungspramie fur weibliche Tech-Profile. Indikator: Anzahl der weiblichen Empfehlungen, die zu einer Einstellung in der Technikabteilung gefuhrt haben.
• Partnerschaften mit Frauennetzwerken: offizielle Partnerschaften mit Vereinigungen eingehen, die Frauen in der Tech (z.B. Women in Tech, E-MMA) oder im Handel (z.B. Force Femmes) fordern. Indikatoren: Anzahl der eingegangenen Partnerschaften; Anzahl der durchgefuhrten gezielten Sourcing-Veranstaltungen; Quote der fur die Tech/Vertriebs-Bereiche eingegangenen weiblichen Bewerbungen.

Aufwertung einer inklusiven Arbeitgebermarke

• Stellenangebot: in jeder Anzeige einen Absatz verfassen, der die Werte von Kwanko und insbesondere sein Engagement fur Chancengleichheit und Vielfalt bekraftigt. Indikator: Anzahl der mit diesem Absatz verfassten Anzeigen.
• Ausgewogene Reprasentation in Recruiting-Kampagnen: Kwanko verpflichtet sich, dafur zu sorgen, dass jeder Kandidat wahrend des Einstellungsverfahrens mindestens eine Frau und einen Mann trifft, um eine Vielfalt der Perspektiven zu gewahrleisten und den Einfluss unbewusster Vorurteile zu reduzieren. Indikator: Anzahl der Kandidaten, die im Prozess einen Mann und eine Frau getroffen haben.
• Extern veroffentlichte inspirierende Erfahrungsberichte: die weiblichen Expertinnen und Managerinnen von Kwanko (insbesondere die 100% weibliche transversale Produktion oder die franzosischen Managerinnen) in externen Kommunikationen (soziale Netzwerke, Messen) hervorheben. Indikatoren: Anzahl der nach der Veroffentlichung eines Inhalts eingegangenen weiblichen Bewerbungen; Engagement-Rate (Aufrufe, Klicks) bei externen Portrats.
• Intern veroffentlichte Erfahrungsberichte: im Kanal HR News und auf Kwanko TV Portrats Wer macht was veroffentlichen, die Frauen in technischen Positionen und Manner in Supportpositionen hervorheben. Indikator: Anzahl der produzierten und veroffentlichten Inhalte.

Vertiefte Schulung zu unbewussten Vorurteilen

• Den Inhalt der Schulung Recruiting: Was zu tun und was zu lassen ist uberarbeiten und den Teil zu unbewussten Vorurteilen vertiefen (insbesondere Geschlechterstereotype) fur alle am Recruiting beteiligten Profile. Indikatoren: Anzahl der geschulten Mitarbeitenden; Schulungszufriedenheitsrate.

Sicherung des Talentpools Nachwuchskrafte

• Gesprach am Ende des Praktikums/der Ausbildung: einen HR-Punkt zur Voreinstellung systematisieren, um Potenziale zu identifizieren, die bei Eroffnung eines Budgets in Festanstellungen umgewandelt werden konnen. Indikator: % der weiblichen Praktikantinnen/Auszubildenden, die eingestellt oder in den Talentreservepool aufgenommen wurden.
• Entwicklung von Partnerschaften mit Schulen, Universitaten und Ausbildungszentren, um unsere Berufe und Einstellungsmoglichkeiten bekannt zu machen. Indikator: Anzahl der Schulen, Universitaten und Ausbildungszentren, mit denen wir im Laufe des Jahres zusammengearbeitet haben.

Massnahmen zur internen Mobilitat und Beforderung

Angesichts der Rationalisierung der Belegschaft und des geringen Volumens externer Rekrutierungen sind interne Mobilitat und die Forderung unserer weiblichen Talente die wichtigsten strategischen Hebel zur Kompetenzentwicklung und Korrektur struktureller Ungleichgewichte in unseren Bereichen.

Sichtbarkeit des weiblichen Potenzials gewahrleisten

• Talent- und Diversitats-Profil: Bei den Jahresgesprachen fullt der Manager fur jede als Entwicklungspotenzial identifizierte Frau ein standardisiertes Formular aus. Dieses Formular umfasst drei Punkte: Schlusselkompetenzen, Interessen und erreichtes Senioritatsniveau. Ziel ist es, einen proaktiven internen Talentpool aufzubauen, der bei der Eroffnung einer Stelle leicht abgerufen werden kann. Indikatoren: Anzahl der Mitarbeiterinnen mit einem Talent- und Diversitats-Profil; interne Beforderungs-/Mobilitatsrate fur Frauen (Ziel: 25%).

Beforderungen objektivieren

• Beforderungsverfolgung nach Bereich und Geschlecht: eine Beforderungsverfolgungsdatei erstellen, um sicherzustellen, dass Frauen nicht langsamer vorankommen als ihre mannlichen Kollegen. Indikator: Beforderungsdifferenz in % zwischen M/F nach Bereich.

Massnahmen zur tatsachlichen Verguetung

Leider bestehen in Unternehmen weiterhin Entgeltunterschiede, hauptsachlich zum Nachteil von Frauen. Dabei muss das Prinzip gleicher Lohn fur gleichwertige Arbeit gelten, unabhangig von der Vergutungskomponente: Grundgehalt, variabler Anteil, Pramien und Gratifikationen, Sachleistungen usw. Unser Endziel ist es, die noch bestehenden Entgeltungleichheiten zu reduzieren und vollstandig zu beseitigen.

Das Lohntransparenzgesetz 2026 antizipieren

• Referenzgehaltstabelle: Erstellung eines Vergutungsrahmens nach Stelle und Senioritatsebene, der eine Analyse der durchschnittlichen variablen Vergutungsrate nach Funktion und Geschlecht enthalt, um sicherzustellen, dass die Kriterien fur die Zuweisung des variablen Anteils Frauen nicht indirekt benachteiligen. Indikatoren: % Ubereinstimmung zwischen tatsachlicher Vergutung und der Tabelle; Vorhandensein eines halbjahrig aktualisierten HR-Dashboards; Differenz in % der durchschnittlichen variablen Vergutungsraten M/F nach Bereich.

Entgeltunterschiede kontrollieren

• Halbjahrige Uberwachung und Analyse der Unterschiede: das Engagement fur eine systematische Analyse der Entgelt- und Gehaltserhohungsunterschiede M/F uber die blossen Indexberechnungen hinaus formalisieren. Indikatoren: Anzahl der durchgefuhrten Halbjahresbilanzen; Analyse der individuellen Gehaltserhohungsraten und Grundgehalter nach Geschlecht, Berufsgruppe und Altersgruppe.
• Aufholbudgets: Verpflichtung zur Aktivierung von Aufholbudgets wahrend der jahrlichen Gehaltserhohungskampagne, vorrangig auf die bei den Halbjahresanalysen identifizierten Unterschiede ausgerichtet. Indikatoren: Anzahl der vorgenommenen Aufholmassnahmen; Gesamtbetrag (Euro) des im Geschaftsjahr verwendeten Aufholbudgets.

Verantwortlichkeit der Manager

• Mobilisierung der Manager vor der Zuweisung individueller Gehaltserhohungen, mit Erinnerung an die gesetzlichen Pflichten zur Entgeltgleichheit und Anforderung einer systematischen schriftlichen Begrundung fur Erhohungsvorschlage, die erheblich vom Team- oder Bereichsdurchschnitt abweichen. Indikatoren: Anzahl der Erinnerungen und mobilisierten Manager; durchschnittliche Differenz in % der individuellen Gehaltserhohungsraten M/F nach Berufsgruppe und Altersgruppe.

Entgeltgerechtigkeit bei der Einstellung sicherstellen

• Abschaffung der Gehaltshistorie: Verbot, Kandidaten nach ihrem letzten Gehalt zu fragen; Angebot ausschliesslich auf Basis der internen Tabelle und der Kompetenzen. Indikator: % der neuen Vertrage, die mit der Referenztabelle ubereinstimmen, vierteljahrig gepruft und validiert.

Hochste Vergutungen ausgleichen

• Nachfolgeplan: unter unseren 48% weiblichen Managerinnen diejenigen identifizieren, die mittelfristig das Potenzial haben, in die Top 10 der Gehalter aufzusteigen, und sie formell in strategische Komitees einbinden, je nach Entwicklungsmoglichkeiten und strategischen Bedurfnissen des Unternehmens. Indikator: % Frauen unter den 10 hochsten Vergutungen (Ziel bei N+3: 40%); Anzahl der weiblichen Managerinnen, die in Steuerungs-/Strategiekomitees befordert wurden.

Analyse beim Austritt

• Die Austrittgesprache nutzen, um die Gehaltskoharenz der das Unternehmen verlassenden Frauen und Manner im Vergleich zur Tabelle zu uberprufen, um festzustellen, ob sich im Laufe der Karriere Lucken aufgetan haben, und die Vergutungspraktiken fur die verbleibenden Mitarbeitenden anzupassen. Indikator: Anzahl der identifizierten und analysierten nicht gerechtfertigten Gehaltsunterschiede.

Massnahmen zugunsten der Arbeitsbedingungen (Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben)

Da die Work-Life-Balance auch ein Faktor fur Wohlbefinden und Leistung ist, stellt Kwanko die Vereinbarkeit von Lebenszeiten an die Spitze seiner HR-Verpflichtungen. Wir handeln, um es jedem zu ermoglichen, sich in einer Struktur zu entfalten, die sich an die Realitaten ihrer Mitarbeitenden anpasst.

Das Recht auf Abschalten schutzen

• Charta zur guten Praxis: Erinnerung an die Regeln (keine Meetings vor 9:30/nach 17:30 Uhr, keine E-Mails am Wochenende) und Schulung der Manager zur Vorbildfunktion. Indikator: Zufriedenheitsrate Work-Life-Balance in der jahrlichen internen Umfrage.

Unterstutzung bei der Elternschaft (IVF/Mutterschaft)

• Elternschaftsleitfaden: ein Dokument erstellen, das alle Rechte (Gehaltsfortzahlung, IVF-Abwesenheiten, Kindkrank-Tage) zentralisiert, um Tabus zu brechen. Indikator: Anzahl der Downloads des Leitfadens im Intranet.
• Nachgesprach nach Vaterschaftsurlaub: Vatern nach ihrem Vaterschaftsurlaub ein Ruckkehrgesprach anbieten, um ihre Karriere und ihren Unterstutzungsbedarf zu besprechen, zusatzlich zum bereits nach der Mutterschaftsurlaub geplanten HR-Gesprach. Indikator: Durchfuhrungsrate des Ruckkehrgesprach nach Urlaub fur beide Elternteile.

Inklusion und Gesundheit (Behinderung)

• Proaktive Anpassungen: ergonomische Prufung der Arbeitsplatze fur Mitarbeitende mit Behinderung oder nach langer Krankheit. Indikator: Anzahl der vorgenommenen Arbeitsplatzanpassungen im Verhaltnis zu den Anfragen.