Gleichstellungsindex Frauen-Männer

Gemäß dem Gesetz vom 5. September 2018 zur Freiheit, die eigene berufliche Zukunft zu wählen, sowie dessen Durchführungsverordnung vom 8. Januar 2019, mit dem Ziel, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu beseitigen, veröffentlicht die Gesellschaft Kwanko ihren Gleichstellungsindex Frauen-Männer.

Der Gleichstellungsindex innerhalb von Kwanko:

Der Index für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern bei Kwanko beträgt im Jahr 2025 74 von 100 Punkten. Dieses Ergebnis, das aufgrund struktureller, von uns nicht beeinflussbarer Faktoren unter dem Vorjahreswert liegt, bestärkt uns nur noch mehr in unserem Bestreben, uns weiter zu verbessern.

Dieses Ergebnis wurde auf Grundlage der folgenden 4 Indikatoren erzielt:

• Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern: 19/40 Punkte
• Unterschied bei der Verteilung individueller Gehaltserhöhungen: 35/35 Punkte
• Anzahl der Arbeitnehmerinnen, die im Jahr nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhöhung erhalten haben: 15/15 Punkte
• Parität unter den zehn höchsten Vergütungen: 5/10 Punkte

Bei Kwanko ist Fairness weit mehr als die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben: Sie ist ein zentraler Motor unserer Unternehmenskultur. Aufbauend auf unserer Analyse 2025 mobilisieren wir uns, um innerhalb von drei Jahren nachhaltig die Schwelle von 85 Punkten im Index für die berufliche Gleichstellung zu überschreiten.

Um strukturelle Unterschiede, die mit unseren Tätigkeitsbereichen verbunden sind, schrittweise zu neutralisieren und unsere Werte zu bekräftigen, aktivieren wir vier vorrangige Hebel:

• Recruiting,
• Interne Mobilität und Beförderung,
• Tatsächliche Vergütung,
• Qualität des Arbeitslebens.

Diese strategische Roadmap 2026–2028 unterstreicht unseren Willen, ein immer inklusiveres Unternehmen aufzubauen, in dem Kompetenz und Leistung die einzigen Erfolgskriterien sind.

Ziel Entgeltunterschied Frauen-Männer:

- Punktzahl: 19/40

- Verbesserungsziele: +11

- Zielpunktzahl: 30/40 Punkte

Ziel Unterschied bei der Verteilung individueller Gehaltserhöhungen:

- Punktzahl: 35/35

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 35/35 Punkte

Ziel Anzahl der Arbeitnehmerinnen mit Gehaltserhöhung im Jahr nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub:

- Punktzahl: 15/15

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 15/15 Punkte

Ziel Parität unter den zehn höchsten Vergütungen:

- Punktzahl: 5/10

- Verbesserungsziele: =

- Zielpunktzahl: 5/10 Punkte

Gesamtzielpunktzahl:

- Punktzahl: 74/100

- Verbesserungsziele: +11

- Zielpunktzahl: 85/100 Punkte

Analyse und Handlungsschwerpunkte

Wir konzentrieren unsere Bemühungen auf die Hebel mit dem größten Verbesserungspotenzial und berücksichtigen dabei die Realität unserer Struktur und des Marktes:

• 1. Entgeltunterschiede (Indikator 1): Unsere aktuelle Punktzahl (19/40) spiegelt historische Faktoren sowie die Knappheit bestimmter Expertenprofile auf dem Markt wider. Dennoch handelt Kwanko bereits konkret: Wir nutzen unsere jährlichen Gehaltserhöhungsbudgets als Hebel zum Ausgleich (Indikator 2 mit 35/35). Unser Ziel ist es, diesen Einsatz fortzusetzen und strikte Gleichbehandlung bereits bei der Einstellung und während der gesamten beruflichen Laufbahn zu gewährleisten.
• 2. Parität unter den zehn höchsten Vergütungen (Indikator 4): Die Zusammensetzung unserer Top 10 spiegelt derzeit die Geschichte des Unternehmens sowie die Stabilität des Führungsteams wider. Unser Ziel ist es, die Präsenz von mindestens 2 Frauen auf dieser Ebene zu stabilisieren und zugleich den Zugang von Frauen zu Führungspositionen zu fördern. Diese Arbeit stützt sich auf unseren internen Pool an Führungskräften, der bereits sehr ausgewogen ist, sowie auf besondere Aufmerksamkeit bei der Rekrutierung von Expertenprofilen.

Transparenz und Engagement

Diese Ziele spiegeln die Identität von Kwanko wider: ein Unternehmen, das sich mit und für seine Mitarbeitenden weiterentwickelt. Jährlich in Zusammenarbeit mit dem CSE überwacht, mobilisieren diese Verpflichtungen unsere gesamte Energie. Unsere Herausforderung besteht darin, diese Ambitionen in konkrete Realität umzusetzen und gleichzeitig das Gleichgewicht und den Teamgeist zu bewahren, die unsere Stärke ausmachen.

Im Einklang mit unseren Werten hat Kwanko, um die gesetzliche Schwelle nachhaltig zu überschreiten und unser Ziel von 85/100 zu erreichen, verschiedene Verbesserungsachsen definiert (Recruiting, Interne Mobilität und Beförderung, Tatsächliche Vergütung, Qualität des Arbeitslebens), die derzeit Gegenstand einer Konsultation mit dem CSE sind. Der endgültige Aktionsplan wird nach Abschluss dieser Phase des sozialen Dialogs festgelegt, und die beschlossenen Korrekturmaßnahmen werden anschließend auf dieser Seite veröffentlicht.