Indice de Igualdade entre Mulheres e Homens

Em conformidade com a lei de 5 de setembro de 2018 sobre a liberdade de escolher o seu futuro profissional e com o seu decreto de aplicacao de 8 de janeiro de 2019, que visa eliminar as diferencas salariais entre mulheres e homens, a empresa Kwanko publica o seu Indice de Igualdade entre Mulheres e Homens.

O indice de igualdade entre mulheres e homens na Kwanko:

O indice de igualdade profissional entre mulheres e homens da Kwanko em 2025 e de 74 pontos em 100. Esta pontuacao, embora inferior a do ano anterior devido a fatores estruturais independentes da nossa vontade, apenas reforca a nossa determinacao em progredir.

Este resultado foi obtido com base nos 4 indicadores seguintes:

• - Diferenca salarial entre mulheres e homens: 19/40 pontos
• - Diferenca na distribuicao dos aumentos salariais individuais: 35/35 pontos
• - Numero de colaboradoras que receberam um aumento salarial no ano seguinte ao regresso da licenca de maternidade: 15/15 pontos
• - Paridade entre as dez remuneracoes mais elevadas: 5/10 pontos

Na Kwanko, a equidade e muito mais do que conformidade legal: e um motor central da nossa cultura. Com base no nosso diagnostico de 2025, estamos mobilizados para ultrapassar de forma sustentavel o limiar de 85 pontos no Indice de Igualdade Profissional no prazo de tres anos.

Para neutralizar progressivamente as desigualdades estruturais ligadas as nossas atividades e reafirmar os nossos valores, ativamos quatro alavancas prioritarias:

• - Recrutamento,
• - Mobilidade e Promocao Internas,
• - Remuneracao Efetiva,
• - Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Este roteiro estrategico 2026-2028 demonstra a nossa vontade de construir uma empresa cada vez mais inclusiva, onde a competencia e o merito sao os unicos criterios de sucesso.

Objetivo diferenca salarial entre mulheres e homens:

• - Pontuacao: 19/40
• - Objetivos de progressao: +11
• - Pontuacao objetivo: 30/40 pontos

Objetivo diferenca na distribuicao dos aumentos salariais individuais:

• - Pontuacao: 35/35
• - Objetivos de progressao: =
• - Pontuacao objetivo: 35/35 pontos

Objetivo numero de colaboradoras com aumento salarial no ano seguinte ao regresso da licenca de maternidade:

• - Pontuacao: 15/15
• - Objetivos de progressao: =
• - Pontuacao objetivo: 15/15 pontos

Objetivo paridade entre as dez remuneracoes mais elevadas:

• - Pontuacao: 5/10
• - Objetivos de progressao: =
• - Pontuacao objetivo: 5/10 pontos

Objetivo pontuacao global:

• - Pontuacao: 74/100
• - Objetivos de progressao: +11
• - Pontuacao objetivo: 85/100 pontos

Analise e prioridades de acao

Concentramos os nossos esforcos nas alavancas onde a margem de progressao e mais significativa, tendo em conta a realidade da nossa estrutura e do mercado:

• 1. Diferencas salariais (Indicador 1): A nossa pontuacao atual (19/40) reflete fatores historicos e a escassez de determinados perfis de especialistas no mercado. No entanto, a Kwanko ja esta a agir de forma concreta: utilizamos os nossos orcamentos anuais de aumentos salariais como alavanca de reequilibrio (Indicador 2 com 35/35). O nosso objetivo e continuar este esforco, garantindo uma equidade rigorosa desde o recrutamento e ao longo de todo o percurso profissional.
• 2. Paridade entre as dez remuneracoes mais elevadas (Indicador 4): A composicao do nosso Top 10 reflete atualmente a historia da empresa e a estabilidade da equipa de direcao. O nosso objetivo e estabilizar a presenca de pelo menos 2 mulheres a este nivel, promovendo simultaneamente o acesso das mulheres a cargos de elevada responsabilidade. Este trabalho basear-se-a no nosso grupo interno de gestores, ja bastante equilibrado, e numa vigilancia particular durante o recrutamento de perfis especialistas.

Transparencia e compromisso

Estes objetivos refletem a identidade da Kwanko: uma empresa que evolui com e para os seus colaboradores. Acompanhados anualmente em colaboracao com o CSE, estes compromissos mobilizam toda a nossa energia. O nosso desafio e transformar estas ambicoes em realidade concreta, preservando ao mesmo tempo o equilibrio e o espirito de equipa que constituem a nossa forca.

Em conformidade com os nossos valores, para ultrapassar de forma sustentavel o limiar legal e alcancar o nosso objetivo de 85/100, a Kwanko definiu diferentes eixos de progresso (Recrutamento, Mobilidade e Promocao Internas, Remuneracao Efetiva, Qualidade de Vida no Trabalho), que foram objeto de consulta junto do CSE. Um plano de acao foi definido apos esta fase de dialogo social e as medidas corretivas adotadas sao as seguintes:

Medidas a favor do Recrutamento

O recrutamento e a contratacao constituem elementos fundamentais na construcao de uma forca de trabalho equilibrada e para garantir a mulheres e homens o acesso igualitario a todas as profissoes, incluindo as de gestao. O objetivo final das acoes que identificamos e oferecer as mulheres as mesmas oportunidades que aos homens na contratacao.

Feminizar as profissoes em tensao (Tech/Vendas)

• Auditoria das palavras-chave dos anuncios para verificar que o vocabulario das ofertas de emprego nao tem conotacao masculina. Esta auditoria e pontual, mas o seu impacto e duradouro em todas as publicacoes futuras. Indicadores: % de aumento de candidaturas femininas recebidas apos modificacao; % de ofertas de emprego validadas por uma grelha de vocabulario neutro.
• Pesquisa proativa: para cada funcao em situacao de escassez (ex. Tech), comprometer-se a apresentar pelo menos uma candidatura do sexo sub-representado na lista final. Indicador: % de listas finais para funcoes de predominancia masculina que incluem pelo menos uma mulher entre os candidatos.
• Analise anual dos motivos de nao selecao de candidaturas femininas em comparacao com as masculinas para as mesmas funcoes, a fim de identificar se os criterios de selecao aplicados pelos gestores sao sempre puramente objetivos. Indicadores: diferenca em % entre a taxa de rejeicao de candidaturas femininas e masculinas; numero de recomendacoes emitidas apos a analise; taxa de implementacao das recomendacoes de ajustamento.
• Cooptacao: premio de cooptacao majorado para perfis Tech femininos. Indicador: numero de cooptacoes femininas que resultaram numa contratacao na divisao Tecnica.
• Parcerias com redes femininas: estabelecer parcerias oficiais com associacoes que promovam as mulheres na Tech (ex. Women in Tech, E-MMA) ou no Comercio (ex. Force Femmes). Indicadores: numero de parcerias estabelecidas; numero de eventos de sourcing especificos realizados; taxa de candidaturas femininas recebidas para as divisoes Tecnica/Vendas.

Valorizar uma marca empregadora inclusiva

• Oferta de emprego: incluir em cada anuncio de emprego um paragrafo que reafirme os valores da Kwanko, nomeadamente o seu compromisso com a igualdade profissional e a diversidade. Indicador: numero de anuncios redigidos com este paragrafo.
• Representacao equilibrada nas campanhas de recrutamento: a Kwanko compromete-se a que cada candidato se encontre com pelo menos uma mulher e um homem durante o processo de recrutamento, de forma a garantir uma multiplicidade de perspetivas e reduzir o impacto dos preconceitos inconscientes. Indicador: numero de candidatos que se encontraram com um homem e uma mulher no processo.
• Testemunhos inspiradores divulgados externamente: destacar as mulheres especialistas e gestoras da Kwanko (nomeadamente a Producao Transversal 100% feminina ou as gestoras de Franca) em comunicacoes externas (redes sociais, feiras). Indicadores: numero de candidaturas femininas recebidas apos a divulgacao de um conteudo; taxa de envolvimento (visualizacoes, cliques) nos perfis externos.
• Testemunhos divulgados internamente: publicar no canal HR News e na Kwanko TV perfis Quem faz o que destacando mulheres em funcoes tecnicas e homens em funcoes de apoio. Indicador: numero de conteudos produzidos e divulgados.

Formacao aprofundada sobre preconceitos inconscientes

Rever o conteudo da formacao Recrutamento: o que fazer e o que nao fazer e aprofundar a parte dedicada aos preconceitos inconscientes (nomeadamente os estereotipos de genero) para todos os perfis envolvidos nos recrutamentos. Indicadores: numero de colaboradores formados; taxa de satisfacao da formacao.

Assegurar o viveiro de Jovens Talentos

• Entrevista de fim de estagio/alternancia: sistematizar um ponto de RH de pre-contratacao para identificar os potenciais a converter em contratos permanentes assim que o orcamento o permita. Indicador: % de estagiarias/alternantes mulheres contratadas ou integradas no viveiro de reserva de talentos.
• Desenvolvimento de parcerias com escolas, universidades e centros de formacao para dar a conhecer as nossas profissoes e oportunidades de emprego. Indicador: numero de escolas, universidades e centros de formacao com os quais trabalhaamos durante o ano.

Medidas relativas a Mobilidade e Promocao Internas

No contexto de racionalizacao dos efetivos e de baixo volume de recrutamento externo, a mobilidade interna e a promocao dos nossos talentos femininos constituem as principais alavancas estrategicas para desenvolver competencias e corrigir os desequilibrios estruturais das nossas divisoes.

Garantir a visibilidade do potencial feminino

• Ficha Talento e Diversidade: durante as avaliacoes anuais, o Gestor preenche uma ficha padronizada para cada mulher identificada como Potencial de desenvolvimento. Esta ficha abrange tres areas: competencias transversais fundamentais, areas de interesse e nivel de senioridade atingido. O objetivo e constituir um viveiro interno proativo facilmente consultavel quando uma posicao for aberta. Indicadores: numero de colaboradoras com uma Ficha Talento e Diversidade; taxa de promocao/mobilidade interna das mulheres (objetivo: 25%).

Objetivar as promocoes

• Acompanhamento das promocoes por divisao e genero: criar um ficheiro de acompanhamento das promocoes para garantir que as mulheres nao progridam mais lentamente do que os seus homologos masculinos. Indicador: diferenca em % de promocao entre H/M por divisao.

Medidas relativas a Remuneracao Efetiva

As diferencas salariais infelizmente continuam a existir nas empresas, principalmente em detrimento das mulheres. No entanto, o principio que deve aplicar-se e trabalho igual, salario igual, independentemente da componente da remuneracao: salario base, parte variavel, bonus e gratificacoes, beneficios em especie, etc. O nosso objetivo final e reduzir e mesmo eliminar totalmente as desigualdades salariais que possam subsistir.

Antecipar a Lei de Transparencia Salarial de 2026

• Grelha salarial de referencia: criacao de um referencial de remuneracao por funcao e senioridade, incorporando uma analise da taxa de parte variavel media por funcao e genero, de forma a garantir que os criterios de atribuicao da parte variavel nao prejudiquem indiretamente as mulheres. Indicadores: % de alinhamento entre a remuneracao efetiva e a grelha; existencia de um dashboard de RH atualizado semestralmente; diferenca em % das taxas de parte variavel medias entre H/M por divisao.

Controlar as diferencas salariais

• Monitorizacao e analise semestrais das diferencas: formalizar o compromisso de uma analise sistematica das diferencas salariais e de aumento entre H/M para alem do simples calculo do Indice. Indicadores: numero de balancetes semestrais realizados; analise das taxas de aumentos salariais individuais e dos salarios base por genero, categoria profissional e grupo etario.
• Orcamentos de recuperacao salarial: compromisso de ativar orcamentos de recuperacao durante a campanha anual de aumentos, visando prioritariamente as diferencas identificadas durante as analises semestrais. Indicadores: numero de recuperacoes efetuadas; montante total (euros) do orcamento de recuperacao utilizado durante o exercicio.

Responsabilizacao dos Gestores

• Mobilizacao dos gestores antes da atribuicao dos aumentos salariais individuais, com lembrete das obrigacoes legais em materia de igualdade salarial e exigencia de justificacao escrita sistematica para as propostas de aumento que se afastem significativamente da media da equipa ou da divisao. Indicadores: numero de lembretes e gestores mobilizados; diferenca media em % das taxas de aumento salarial individual H/M por categoria profissional e grupo etario.

Garantir a equidade salarial na contratacao

• Eliminacao do historico salarial: proibicao de solicitar o ultimo salario aos candidatos; oferta baseada unicamente na grelha interna e nas competencias. Indicador: % de novos contratos alinhados com a grelha de referencia, auditado e validado trimestralmente.

Equilibrar as remuneracoes mais elevadas

• Plano de sucessao: identificar entre os nossos 48% de mulheres gestoras aquelas com potencial para integrar o Top 10 dos salarios a medio prazo, e envolve-las formalmente nos comites estrategicos em funcao das possibilidades de desenvolvimento e das necessidades estrategicas da empresa. Indicador: % de mulheres entre as 10 remuneracoes mais elevadas (objetivo a N+3: 40%); numero de mulheres gestoras promovidas para comites de pilotagem/estrategia.

Analise na saida

Aproveitar as entrevistas de saida para verificar a coerencia salarial das mulheres e dos homens que saem da empresa em relacao a grelha, a fim de identificar se as diferencas aumentaram ao longo da carreira e ajustar as praticas de remuneracao para os colaboradores restantes. Indicador: numero de diferencas salariais nao justificadas identificadas e analisadas.

Medidas a favor das Condicoes de Trabalho (Conciliacao vida profissional/pessoal)

Porque o equilibrio e tambem um fator de bem-estar e desempenho, a Kwanko coloca a conciliacao dos tempos de vida no topo dos seus compromissos de RH. Agimos para permitir a cada pessoa desenvolver-se numa estrutura que se adapta as realidades dos seus colaboradores.

Proteger o direito a desconexao

• Carta de boas praticas: lembrete das regras (sem reunioes antes das 9h30/apos as 17h30, sem e-mails ao fim de semana) e formacao dos gestores para dar o exemplo. Indicador: taxa de satisfacao em Conciliacao vida profissional/pessoal no inquerito interno anual.

Apoio a parentalidade (FIV/Maternidade)

• Guia da Parentalidade: criar um documento que centralize todos os direitos (manutencao do salario, ausencias por FIV, dias por doenca do filho) para quebrar tabus. Indicador: numero de transferencias do guia na Intranet.
• Balanco pos-licenca de paternidade: oferecer um ponto de retorno aos pais apos a sua licenca de paternidade para fazer o balanco da sua carreira e das suas necessidades de conciliacao, alem da entrevista de RH ja prevista apos a licenca de maternidade. Indicador: taxa de realizacao da entrevista de retorno pos-licenca para ambos os progenitores.

Inclusao e Saude (Deficiencia)

• Adaptacoes proativas: auditoria ergonomica dos postos de trabalho para os colaboradores com deficiencia ou que regressam de uma doenca de longa duracao. Indicador: numero de adaptacoes de posto realizadas em relacao aos pedidos.